Oppsigelse

En arbeidstaker kan sies opp dersom det foreligger saklig grunn for oppsigelsen. Oppsigelsen må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.


Drøfting før beslutning om oppsigelse

Som arbeidsgiver er du pålagt en drøftingsplikt med arbeidstaker og dens tillitsvalgte før det tas beslutning om oppsigelse, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette.

Arbeidsmiljøloven om drøfting før beslutning om oppsigelse

 

Oppsigelsens innhold og form

Ved oppsigelse fra arbeidsgivers side skal oppsigelsen skje skriftlig. Oppsigelsen skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakers oppgitte adresse. Hos Arbeidstilsynet finner du krav til innhold i en oppsigelse. Hvis den ansatte krever det må du begrunnelse oppsigelsen skriftlig.

Faktaside om oppsigelse

Eksempel på utforming av oppsigelse fra arbeidsgivers side

Unngå formelle feil

Hvis du gjør formelle feil ved oppsigelsen, som for eksempel at oppsigelsen ikke gis skriftlig eller at den ikke inneholder de opplysningene som kreves, kan arbeidstakeren innen fire måneder gå til søksmål. Oppsigelsen vil da normalt anses ugyldig, og arbeidstaker kan kreve erstatning.

Arbeidsmiljøloven om opphør av arbeidsforhold

Advarsel til arbeidstaker

Advarsel er et virkemiddel som kan benyttes dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som ikke aksepteres av arbeidsgiver. Du bør gi advarselen skriftlig, eventuelt muntlig med et skriftlig referat som signeres av begge parter. I advarselen bør det være en beskrivelse av forholdene, hvilke forventinger du har, og hvilke konsekvenser det vil få dersom forholdene ikke bedrer seg. Advarselen skal gi den ansatte mulighet til å endre adferd, og samtidig dokumentere at forholdet er tatt opp. Ved oppsigelse vil advarsler kunne være et viktig bevis for at oppsigelsen er saklig begrunnet.

Eksempel på skriftlig advarsel

Vern mot usaklig oppsigelse

Alle oppsigelser må være saklig begrunnet. Det vil normalt ikke anses som saklig grunn å gå til oppsigelse, og så erstatte fast ansatte med selvstendige oppdragstakere (for eksempel frilansere), med mindre dette er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift. Ved sykdom, militærtjeneste og under og etter graviditet gjelder et særlig oppsigelsesvern.

Les mer om: Særskilt vern mot oppsigelse

Arbeidsmiljøloven om vern mot oppsigelse ved sykdom Arbeidsmiljøloven om vern mot oppsigelse ved svangerskap, fødsel og adopsjon Arbeidsmiljøloven om vern mot oppsigelse ved militærtjeneste

Oppsigelsestid

Oppsigelsestiden henger sammen med hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt og arbeidstakerens alder. Oppsigelsestiden regnes normalt i hele kalendermåneder med start den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Reglene om oppsigelsestid gjelder også for midlertidig ansatte.

Arbeidstakers alder/Varighet arbeidsforhold Under 50 år 50 - 54 år 55 - 59 år Over 60 år
Ansatt i mindre enn 5 år 1 måned 1 måned 1 måned 1 måned
Ansatt i mer enn 5 år 2 måneder 2 måneder 2 måneder 2 måneder
Ansatt i mer enn 10 år 3 måneder 4 måneder* 5 måneder* 6 måneder*

* Ved oppsigelse fra arbeidstakers side er oppsigelsestiden aldri mer enn 3 måneder.

Avtale om kortere oppsigelsestid kan bare inngås mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale.

Oppsigelse under prøvetid

Ved ansettelse kan du og arbeidstaker avtale en prøvetid på inntil seks måneder. I prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager. Oppsigelsestiden på 14 dager gjelder kun dersom oppsigelsen skyldes arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Har dere avtalt prøvetid, må dette stå i arbeidsavtalen.

Arbeidsmiljøloven om oppsigelse i prøvetiden

Eksempel på utforming av oppsigelse i prøvetiden

Opphør av arbeidsforhold på grunn av alder

Endringsoppsigelse

En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om en ny avtale. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse.

Arbeidstilsynet om endringsoppsigelse Arbeidsmiljøloven om endring i arbeidsforholdet

 

Ved en endringsoppsigelse kan arbeidstaker ha følgende muligheter:

  1. Arbeidstaker godtar endringen, og trer umiddelbart inn i den endrede stillingen etter avtale med arbeidsgiver. 
  2. Arbeidstaker godtar endringen, men velger å gå ut oppsigelsestiden i sin gamle stilling. 
  3. Arbeidstaker godtar ikke endringen, og kan velge å gå til sak mot arbeidsgiver eller avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid.


Masseoppsigelser

Arbeidsgiver som vurderer å gå til oppsigelse av minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager må så tidlig som mulig drøfte dette med de tillitsvalgte. Målet er å unngå oppsigelser eller å redusere antall oppsagte. Hvis du ikke kan unngå oppsigelser må du forsøke å minimere de uheldige konsekvensene av oppsigelsene. Du plikter å gi de tillitsvalgte og NAV skriftlig melding med alle relevante opplysninger. Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at melding er sendt til NAV.

Suspensjon

Hvis det er grunn til å tro at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan føre til avskjed, og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidstaker bli pålagt å fratre arbeidsforholdet (suspenderes) mens saken undersøkes. Arbeidstaker beholder lønnen i suspensjonstiden.

Arbeidsmiljøloven om suspensjon

 

Avskjed

Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden (oppsigelse på dagen) hvis arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Eksempler på dette kan være beviselig underslag, svindel, tyveri, trusler, vold, slag og spark, grov seksuell trakassering eller grov ordrenekt. Arbeidstaker kan kreve erstatning hvis avskjeden er urettmessig.

Faktaside om avskjedigelse Arbeidsmiljøloven om avskjed

Eksempel på utforming en avskedigelse

Meldeplikt ved opphør og endringer i arbeidsforhold

Ved opphør og endringer i arbeidsforhold må du som arbeidsgiver rapportere til Skatteetaten, Statistisk sentralbyrå og NAV via a-meldingen.

Attest

En arbeidstaker som slutter etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest. Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og arbeidsforholdets varighet. Arbeidstaker kan be om en mer utførlig attest i arbeidsforhold hvor dette er vanlig. Også den som har blitt avskjediget har krav på attest, men arbeidsgiver kan opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.

Arbeidstilsynet om attest Arbeidsmiljøloven om krav til attest

Eksempel på utforming av attest

Fant du det du lette etter?

Takk for tilbakemeldingen.

Åpne kontaktskjema