Oppseiing

Ein arbeidstakar kan seiast opp dersom det ligg føre sakleg grunn for oppseiinga. Oppseiinga må vere sakleg grunngjeven i forhold knytta til verksemda, arbeidsgjevaren eller arbeidstakaren.


Drøfting før avgjerd om oppseiing

Som arbeidsgjevar er du pålagd ei drøftingsplikt med arbeidstakaren og tillitsvalde for arbeidstakaren før det vert teken ei avgjerd om oppseiing, med mindre arbeidstakaren sjølv ikkje ønskjer dette.

Arbeidsmiljøloven om drøftingsmøter

Innhald og form på oppseiinga

Ved oppseiing frå arbeidsgjevaren si side skal oppseiinga skje skriftleg. Oppseiinga skal leverast til arbeidstakaren personleg eller sendast rekommandert til arbeidstakaren si oppgjevne adresse. Hos Arbeidstilsynet finn du krav til innhald i ei oppseiing. Dersom den tilsette krev det må du grunngje oppseiinga skriftleg.

Arbeidstilsynets om oppsigelse

Eksempel på utforming av oppseiing frå arbeidsgjevar si side

Unngå formelle feil

Dersom du gjer formelle feil ved oppseiinga, som for eksempel at oppseiinga ikkje vert gjeven skriftleg eller at ho ikkje inneheld dei opplysningane som det er krav om, og arbeidstakaren går til søksmål innan fire månader etter at oppseiinga fann stad, vil oppseiinga normalt bli rekna for ugyldig. Om oppseiinga er ugyldig, kan arbeidstakaren krevje erstatning. Arbeidstakaren kan også krevje erstatning dersom oppseiinga er mangelfull. Dersom oppseiinga ikkje er gjeven skriftleg og ikkje oppfyller minstekrava til innhald, gjeld ingen søksmålsfrist.

Arbeidsmiljøloven om opphør av arbeidsforhold

Åtvaring til arbeidstakar

Åtvaring er eit verkemiddel som kan nyttast dersom arbeidstakaren har gjort seg skuldig i forhold som ikkje vert aksepterte av arbeidsgjevaren. Du bør gje åtvaringa skriftleg, eventuelt munnleg med eit skriftleg referat som vert signert av begge partar. I åtvaringa bør det vere ei utgreiing av forholda, kva forventningar du har, og kva konsekvensar det vil få dersom forholda ikkje betrar seg. Åtvaringa skal gje den tilsette moglegheit til å endre åtferd, og samstundes dokumentere at forholdet er teke opp. Ved oppseiing vil åtvaringar kunne vere eit viktig bevis for at oppseiinga er sakleg grunngjeven.

Eksempel på skriftleg åtvaring

Vern mot usakleg oppseiing

Alle oppseiingar må vere sakleg grunngjevne. Det vil normalt ikkje vere rekna som sakleg grunn å gå til oppseiing, og så erstatte fast tilsette med sjølvstendige oppdragstakarar (for eksempel frilansarar), med mindre dette er nødvendig av omsyn til framleis drift av verksemda. Ved sjukdom, militærteneste, under graviditet og etter graviditet eller adopsjon gjeld eit særleg oppseiingsvern.

Les mer om: Særskilt vern mot oppseiing

Arbeidsmiljøloven om vern mot oppsigelse ved sykdom

Arbeidsmiljøloven om vern mot oppsigelse ved svangerskap, fødsel og adopsjon

Arbeidsmiljøloven om vern mot oppsigelse ved militærtjeneste

Oppseiingstid

Oppseiingstida heng saman med kor lenge arbeidstakaren har vore tilsett og alderen til arbeidstakaren. Oppseiingstida vert normalt rekna i heile kalendermånader med start den første dagen i månaden etter at oppseiinga fann stad. Reglane om oppseiingstid gjeld også for mellombels tilsette.

Arbeidstakers alder/Varighet arbeidsforhold Under 50 år 50 - 54 år 55 - 59 år Over 60 år
Ansatt i mindre enn 5 år 1 måned 1 måned 1 måned 1 måned
Ansatt i mer enn 5 år 2 måneder 2 måneder 2 måneder 2 måneder
Ansatt i mer enn 10 år 3 måneder 4 måneder* 5 måneder* 6 måneder*


*Ved oppseiing frå arbeidstakaren si side er oppseiingstida aldri meir enn 3 månader.

Avtale om kortare oppseiingstid kan berre inngåast mellom arbeidsgjevaren og den tillitsvalde ved ei verksemd som er bunden av tariffavtale.

Oppseiing under prøvetid

Ved tilsetjing kan du og arbeidstakaren avtale ei prøvetid på inntil seks månader. I prøvetida gjeld ei gjensidig oppseiingstid på 14 dagar. Oppseiingstida på 14 dagar gjeld berre dersom oppseiinga skuldast arbeidstakaren si tilpassing til arbeidet, faglege dyktigheit eller pålitelegheit. Har de avtalt prøvetid, må dette stå i arbeidsavtalen.

Dersom arbeidstakaren har vore fråverande frå arbeidet i prøvetida, kan prøvetida forlengjast med ein periode som svarar til lengda av fråværet. Dersom dette skal gjerast må retten til å forlengje prøvetida gå fram av arbeidsavtalen, og arbeidstakaren må informerast om forlenginga før utløpet av prøvetida. Prøvetida kan ikkje forlengjast ved fråvær som er forårsaka av arbeidsgjevaren.

Arbeidsmiljøloven om oppsigelse i prøvetiden

Opphøyr av arbeidsforhold på grunn av alder

Arbeidsgjevaren kan avslutte eit arbeidsforhold når arbeidstakaren fyller 72 år. Du kan fastsetje lågare aldersgrense dersom det er nødvendig av omsyn til helse eller sikkerheit. Lågare aldersgrense, men ikkje under 70 år, kan fastsetjast dersom grensa vert gjort kjend for arbeidstakarane, praktisert konsekvent og at arbeidstakarane har rett til ei tilfredsstillande tenestepensjonsordning. Arbeidstakarane har krav på skriftleg varsel seinast 6 månader før tidspunktet for fråtreding.

Endringsoppseiing

Ei endringsoppseiing er ei oppseiing av den eksisterande arbeidsavtalen, med tilbod om ein ny avtale. Ved endringsoppseiing gjeld dei same reglane som for ordinær oppseiing.

Arbeidstilsynet om endringsoppsigelse

Arbeidsmiljøloven om endring i arbeidsforholdet

Ved ei endringsoppseiing kan arbeidstakaren ha følgjande moglegheiter:

  1. Arbeidstakaren godtek endringa, og trer med ein gong inn i den endra stillinga etter avtale med arbeidsgjevaren.
  2. Arbeidstakaren godtek endringa, men vel å gå ut oppseiingstida i den gamle stillinga si.
  3. Arbeidstakaren godtek ikkje endringa, og kan velje å gå til sak mot arbeidsgjevaren eller avslutte arbeidsforholdet etter oppseiingstida er enda.

Masseoppseiingar

Arbeidsgjevarar som vurderer å gå til oppseiing av minst 10 arbeidstakarar innanfor eit tidsrom på 30 dagar må så tidleg som mogleg drøfte dette med dei tillitsvalde. Målet er å unngå oppseiingar eller å redusere talet på oppsagde. Dersom du ikkje kan unngå oppseiingar må du forsøkje å minimere dei uheldige konsekvensane av oppseiingane. Du pliktar å gje dei tillitsvalde og NAV skriftleg melding med alle relevante opplysningar. Planlagde masseoppseiingar får tidlegast verknad 30 dagar etter at melding er send til NAV.

Suspensjon

Dersom det er grunn til å tru at ein arbeidstakar har gjort seg skuldig i forhold som kan føre til avskjed, og behova til verksemda tilseier det, kan arbeidstakaren bli pålagd å fråtre arbeidsforholdet (suspenderast) mens saka vert undersøkt. Arbeidstakaren beheld lønna i suspensjonstida.

Arbeidsmiljøloven om suspensjon

Avskjed

Arbeidsgjevaren kan seie opp ein arbeidstakar med påbod om omgåande fråtreding (oppseiing på dagen) dersom arbeidstakaren har gjort seg skuldig i grovt pliktbrot eller anna vesentleg misleghald av arbeidsavtalen. Eksempel på dette kan vere beviseleg underslag, svindel, tjuveri, truslar, vold, grov seksuell trakassering eller grov ordrenekt. Arbeidstakaren kan krevje erstatning dersom avskjeden er urettvis.

Arbeidstilsynet om avskjedigelse

Arbeidsmiljøloven om avskjed

Eksempel på utforming av avskjedigelse

Meldeplikt ved opphøyr og endringar i arbeidsforhold

Ved opphøyr og endringar i eit arbeidsforhold må du som arbeidsgjevar rapportere til Skatteetaten, Statistisk sentralbyrå og NAV via a-meldinga.

Attest

Ein arbeidstakar som sluttar etter lovleg oppseiing har krav på skriftleg attest. Attesten skal innehalde opplysningar om arbeidstakaren sitt namn, fødselsdato, kva arbeidet har bestått i og varigheit på arbeidsforholdet. Arbeidstakaren kan be om ein meir utførleg attest i arbeidsforhold kor dette er vanleg. Også den som har blitt oppsagd har krav på attest, men arbeidsgjevaren kan opplyse i attesten at arbeidstakaren er oppsagd.

Arbeidstilsynet om attest

Arbeidsmiljøloven om krav til attest

Eksempel på utforming av attest

Fant du det du leitte etter?

Takk for tilbakemeldinga.

Åpne kontaktskjema